非常感谢小石对我在博客上发出的[招聘] 冠军急盼IT人才加盟提出建议。
我稍微浏览了一下，回复了一条：
看到这条——”学历要求：本科及研究生”——感觉很不舒服，呵
OurDearAmy 回复：
这个不是死的：）我们公司有很优秀的高中学历的同事。
我就忍不住提了个建议：
我在想，能否改招聘为与公司业务相关的某些问题或方案的征集或竞赛？通过方案来选职员、顾问或潜在的实习生等。
这样，为公司的招聘和人力资源计划，既赋予了一定的竞争性，又增进了与用户、求职者和潜在合作伙伴等关系上的协调性，与当前业务和未来动向也尽可能保持了紧密的结合。
“方案征集”的招聘方案好不好？
我觉得很好，这种实战性的人才招聘方式可以避免一般招聘方式中硬性指标的评估缺陷——比如说学历，比如说某些证书。我相信硬性的指标虽然能节省很多挑选的时间，但是是不够准确的评估。
何时选用何种招聘流程方案？
但是什么时候可以选择“方案征集”的招聘方式，甚至像房地产大亨Mr.Trump举办大型的项目竞赛Aprrentice来挑选学徒？
企业要考虑的是自身所处的现状：
- 是否有足够的时间、人力、物力和财力来举办这样的招聘活动？
- 所招聘的人才属于哪个级别的？是否需要启动“方案征集”的形式？
我们的招聘的方式其实不只是一种，不只是在各大招聘网站发消息，不只是Amy心急也想在自己的博客上发消息……
这次招聘IT人才，确实比较紧急，也暂时没有人力物力去举办“方案征集”的形式，而Amy选择在自己博客上发布消息，也是相信吸引力法则——找到跟企业文化契合的人才，价值观和文化，这个比技能更加重要。
在某种程度上来说，代表了一种学习的经历和体验，而能把握好高等教育这个机会的朋友，在一定程度上来说，是更高的起点。
当然我们相信真正有积极主动心态学习的人，即使因为客观原因失去高等教育的学习机会，依然可以通过自身的努力达到很高的高度。
所以我们也异常尊重和信任那些学历不高但是心态和能力很强的同事。
我想Amy的失误，在于发布招聘消息的时候，忘记补充说明什么是更重要的，而某些硬性指标并不是决定因素。
Amy考虑的很全面：）
谢谢